Zbudować relacje z pracownikiem rezygnującym z pracy

Dlaczego pracownicy ochodzą z pracy i jakie jest powód – zastanawiają się właściciele. Jak się z nimi elegancko pożegnać ? Najważniejsze aby pożegnać pracownika z klasą i profesjonalizmem. Zatrudniony będący dla nas najlepszym pracownikiem podczas odejścia będzie nielubiany a nie daj boże niechciany. W taki sposób pracodawcy  i Dyrektorzy hoteli podchodzą  do pracowników. Czy tak naprawdę to jest właściwe rozwiązanie ? Zróbmy analizę.

Nasz pracownik z punktu widzenia firmy jest zawsze inwestycją, niekiedy większą niż inwestycja w całą firmę. Inwestycja w narzędzie, budynki, wyposażenie to przedmioty, które potrzebne są naszym pracownikom. Czy aby niekiedy zwracamy uwagę kto z nich korzysta ? Nasza kadra to narzędzie dzięki, którym prowadzimy działalność hotelu, restauracji, kawiarni i innego biznes o charakterze gastronomicznym czy hotelarskim.

Blow ap hall 50 50 Grażyny Kulczyk, zdj. strona hotelu

Blow ap hall 50 50 Grażyny Kulczyk, zdj. strona hotelu

 

Przez cały okres, kiedy zatrudniamy pracownika nie myślimy o jego rozwoju potrzebach i innych formach jego samorealizacji zawodowej. Dlatego potrzebne są oceny okresowe, które dadzą nam pełną wiedzę na temat danego pracownika. Wielkie sieci hotelarskie, kawiarniane i punkty o charakterze gastronomicznym mają doskonale rozplanowane terminy przeprowadzania rozmowy. Zazwyczaj podczas otwierania obiektów pierwszą rozmowę przeprowadza się po 3 miesiącach drugą po pół roku a następnie co roku. Dział kadr pilnuję tych terminów i umiejętnie przypomina każdemu kierownikowi działu. Inny schemat występuję w funkcjonującym obiekcie, gdzie zatrudnia się pracowników. Przeważnie są to modele po trzech miesiącach i kolejno co roku. Działa to bardzo podobnie jak umowy o pracę. Pierwsza na 3 miesiące na okres próbny. Kolejne to na czas określony i nieokreślony. Jak dobrze zdajemy sobie sprawę nie zawsze działa to jak być powinno. Czy są to powody, kiedy nasz pracownik chce odejść ? Jeśli wymienialibyśmy listę powodów odejścia z pracy to większość pracodawców uważałaby, że główny powód to wynagrodzenie. Z pozycji pracowników i badań profesjonalnych agencji rekrutacyjnych możemy stwierdzić, że głównym powodem odejścia z pracy jest atmosfera w miejscu w którym się pracuję. Badania wykazały, że człowiek spędza tam 1/3 życia. Każdy człowiek dba o swój komfort psychiczny, który wpływa na jego zdrowie. Przychodzenie do pracy na zasadzie „bo musze” wygeneruje w każdym  pracowniku zniechęcenie. W końcowym efekcie pracownik będzie chodził na zwolnienia bo dyskomfort psychiczny nie będzie mu pozwalał na prawidłowe funkcjonowanie. Zastanówmy się nad atmosferą w pracy i odpowiedzmy sobie na pytanie czy jesteśmy w stanie zapewnić pracownikowi odpowiednią atmosferę w pracy. Jacy współpracownicy nie potrafią integrować się z zespołem a jacy generują konflikty i burzą zespół. Profesjonalne formularze rozmów okresowych nazywanych w wielkich hotelach „uprisel form”o których wspomniałem pomogą nam poznać zalety i wady naszej kadry. Podczas rozmowy warto jest poznać potrzeby pracownika. Nie zawsze motywacja pieniężna wpływa na zadowolenie pracownika. Zaproponowanie pracownikowi pakietu medycznego lub szkolenia opłacane przez naszą firmę wpłynie na rozwój naszej kadry hotelowej.

Już w Hiltonie w Ogrodzie gdzie rosną pomarańcze, daktyle i cytryny.

Już w Hiltonie w Ogrodzie gdzie rosną pomarańcze, daktyle i cytryny.

Jak pożegnać się z pracownikiem tak aby nasz obiekt był dobrze wspominamy. Najważniejsze jest końcowa rozmowa z naszym pracownikiem. Hotele korporacyjne zawsze mają ustalone procedury żegnania się z pracownikiem. Po pierwsze rozmowa odbywa się Dyrektorem personalnym, który musi wypełnić odpowiedni formularz. Znajdują się tam pytania  dotyczące powodu odejścia, przywiązania do sieci, zadowolenia z hotelu i czy hotelarz będzie polecał organizacją jako najlepszą do pracy. Jeśli nie to musi podać powody. Po drugie rozmowa z kierownikiem działu, gdzie kierownik poznaje powody odejścia pracownika. Jeśli mamy pracownika na którym zależy nam aby został z nami jak najdłużej to skupmy się na jego potrzebach. Istnieje prawdopodobieństwo pozostania pracownika w miejscu pracy bo powodem mogą być konflikty personalne. Dlaczego potrzebne są formularze podczas rozstania pracownika z hotelem jako miejsce pracy ? Z prostego powodu. Każdy dokument jest archiwizowany i przekazywany do wiadomości wewnętrznej. Kolejna osoba, która obejmuje stanowisko czy to dyrektora personalnego czy kierownika działu ma pełną możliwość weryfikacji kandydata starającego się o pracę  w innej instytucji a akurat mamy telefon w sprawie referencji. Każdy taki formularz pomaga nam w komunikacji z innymi Dyrektorami personalnymi. Funkcjonuje to również w drugą stronę. Jeśli będziemy chcieli zweryfikować naszego kandydata, który stara się o pracę  to mamy możliwość wykonania telefonu do hotelu lub hoteli gdzie pracował. Wytłumaczenie jest proste dlaczego fachowcy z doświadczeniem sieciowym awansują do innych sieci. Każdy z nich jest doskonale zweryfikowany przez następnego pracodawcę. Jak możemy wprowadzić standardy do obiektów nie sieciowych prowadzonych przez prywatnych właścicieli ? Odpowiedź jest bardzo prosta struktura działu personalnego oraz standardy i procedury musza być jasne i zrozumiałe dla każdego. Stwórzmy odpowiednie procedury i standardy, o których wspominałem powyżej na przykładzie formularza odejścia pracownika. W małych obiektach odpowiedzialność referencji spada na osobę w postaci Dyrektora lub właściciela prowadzącego hotel. Zapomniane referencję mogą nam się odbić przysłowiową „czkawką” jeśli zatrudnimy pracownika bez wcześniejszych referencji.

Hotel Shelbourne Dublin zdj. strona Hotel.

Hotel Shelbourne Dublin zdj. strona Hotel.

Czy warto opierać się na referencjach pisemnych ? Niekiedy referencję pisemne nie dają nam realnej i rzetelnej informacji, którą chcielibyśmy uzyskać. Czytając referencję nie do końca mamy informacje, które nam są potrzebne. Nasze cele zweryfikowania kandydata jaką jest osobowością i  jaki charakter go kształtuje przydadzą nam się na przyszłość. Profile psychologiczne są bardzo często trudne do zbadania podczas rozmowy końcowej. Jednak po dłuższym okresie czasu mamy kształt profilu pracownika zbadany. W referencjach skupiłbym się bardziej na referencjach ustnych. Mają one bardziej charakter wiarygodny. Nigdy nie opierałbym się na referencji z jednego źródła. Nie zawsze referencje przełożonego dają nam wiarygodny przekrój pracownika. Rekomendacje muszą mieć charakter obiektywny i tutaj przełożony nie zawsze może być obiektywny. Poprośmy naszego kandydata na pierwszej rozmowie o podanie osób, które mogłyby udzielić informacji np.  dwóch hotelarzy, które współpracowały z naszym pracownikiem. Pomoże nam to ocenić czy nasz pracownik był w relacjach zespołu liderem a może współpracownikiem gdzie zawsze można na niego liczyć.

Relacje przełożony – pracownik nie zawsze są obiektywne i musimy zdawać sobie z tego sprawę. Na referencjach ustnych możemy stworzyć formularz, który będzie do wypełnienia podczas rozmowy. Prowadziłem bardzo podobne rozmowy w Irlandii przy otwarciu nowego hotelu. Dyrektor personalny wręczył mi formularz i prosił o zweryfikowanie kandydata. Finalnie ustne referencje pomogły zweryfikować dokładnie cechy charakteru pracownika. Co się okazało w późniejszym czasie przyjęty pracownik rzeczywiście według rozmów referencyjnych był pracowity, rzetelny, sumienny i uczciwy. Rzeczywiście nie zdawałem sobie wcześniej sprawy jak to jest ważne.

Podczas końcowej rozmowy  z pracownikiem warto przeprowadzić szczere rozmowy na temat atmosfery pracy, zarobków i co można jeszcze poprawić według niego w organizacji. Podczas naszej rozmowy może okazać się, że nasz pracownik „otworzy” się na rozmowie i powie nam wiele ważnych kwestii o których nie mówił nam przez cały okres zatrudnienia. Może okazać się, że będziemy w stanie zatrzymać pracownika rozwiązując pewnie narastający konflikt z innym pracownikiem. Skupiłbym się na rozwiązaniu podziękowaniu pracownikowi, który generował konflikt w dziale lub grupie osób. Nie warto jest inwestować w tak zwane „toksyczne” osobowości w naszej instytucji. Nigdy nie podbudowują naszych pracowników lecz dezorganizują naszą ideę, którą budowaliśmy latami. Bardzo dużo przykładów widać w nie jednym hotelu. Dlaczego najważniejsze informacje o atmosferze w naszej instytucji otrzymujemy podczas rozmów końcowych  ? Z reguły nasz odchodzący staff  nie obawia się żadnych szykan. Podczas rozmowy z wartościowym pracownikiem dajmy mu do zrozumienia, że jeśli już podjął decyzję to z miłą chęcią ma on tzw. „otwarte drzwi”. Zdobędziemy zaufanie pracownika i podbudujemy PR naszego hotelu. Jeśli będziemy mieli pozytywny oddźwięk w branży to jest szansa, że będziemy popularni na rynku pracy jako rzetelny pracodawca. Jestem przekonany o pozytywnych . Utrzymujmy zawsze dobre relacje z byłymi pracownikami. Mogą polecić nasze miejsce jako najlepsze do zatrudnienia i pracy. Mało tego mogą nam pomóc w rekrutacji rekomendują pewne osoby, które z nim pracowały bądź też pracując szukając lepszego miejsca z różnych powodów: finansowych, rozwoju, atmosfery pracy. Bardzo prawdopodobne, że nasi pracownicy będę zaangażowani emocjonalnie w naszą relacje. Jeśli nasz były pracownik jest Dyrektorem lub piastuje wysokie stanowisko w innym hotelu nie bójmy się tego mówić na rozmowach rekrutacyjnych podkreślając nasz hotel jako kuźnie talentów. Budowanie pozytywnego wizerunku podczas rozmów końcowych ma również wpływa na cały wizerunek hotelu

Żeganm się z Hotelem Stilorgan Park Hotel skąpanym w słońcu. zdj. Latek Hotels.

Żeganm się z Hotelem Stilorgan Park Hotel skąpanym w słońcu. zdj. Latek Hotels.

Reklamy

Skomentuj

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s